“诚信”自古以来就是选人、用人的核心标准，《论语》对诚信的解释为：“信”，从言，和说话有关，古人拆之为解，有“人言不欺”之训，简单说，就是说话算话，恪守诺言，讲信用。而随着时代的变迁，思想的变化，现代人对守“信”的底线越来越低，说话不算话，胡编乱造，满口跑火车的事，和玩儿似的，一点不脸红，这就是“交而不信”。

因而，现代企业在选人之时，对求职者所说是否属实就格外重视。现今的造假水平也是登峰造极，假工作背景、假学历、假证书，甚至连身份证都有作假的。

作为HR招聘从业者，不仅需练就辨人识人的“火眼金睛”，更要运用各种手段做好应聘者职业诚信调查工作，为企业守好门户。

如果对求职者没有进行职业诚信调查会带来哪些危害？

一、承担不必要的经济损失

劳动法规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

有很多人喜欢“一女嫁两家”来获取额外的经济利益，通常的做法是用请病假作为手段，例如：较多的企业病假是发50%-80%的工资，员工在找新工作的时候，就在前公司办理1~2个月的病休手续，找到新工作就可以拿到双粮。新公司如果与员工签订劳动合同，就会面临被前公司追究承担连带责任的赔偿。

多数企业会与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订离职后的竞业禁止协议或保密协议，在招聘这类人才时，如果没有对他们与原单位签订的竞业禁止协议、保密协议有充分的了解，并想继续留用的话，就可能为之付出一定的赔偿。

二、滥竽充数的人混迹企业

职场诚信档案查询作为面试的重要一环，对求职者能力的了解也可以起到辅助作用。有些求职者在面试时侃侃而谈、虚编乱造，但在实际工作中却捉襟见肘，工作能力与面试表现严重不符。如果我们不把面试时工作履历严重注水的人排除掉，就势必会影响正常的工作开展。企业聘用这类人员，白白耽误了时间，降低了管理效率，给企业带来的损失有时无法用金钱估量的。

三、警惕“以打官司为生”的人

曾经听到这样的案例：上海某个公司新招了一位销售人员，未做背调，约定的试用期为6个月，在工作到第二个月就以各种生病为由整天请假，断断续续请了有两个多月，部门领导实在忍受不了，做出辞退的决定，而这个员工则马上提出仲裁，要求公司进行赔偿。上海仲裁在发生劳动纠纷时是偏向保护劳动者的，最后判定公司对员工进行赔偿。

事后，HR对员工之前的工作背景进行了了解，才惊讶的发现，这位员工和之前服务过的几家企业都存在劳动纠纷，是一个“职业的”以此手段谋生的人。

四、严防“品行不良”的人

严格上来说，企业招的所有人都需要品行优良，这一点对某些和财物打交道的岗位更是至关重要，如财务、仓管、司机或一些有审批权限的高级职位，出纳携款潜逃或高管利用自己的职位便利牟取私利的事情时有发生，在职业诚信调查时，过往的品行了解也是一个重要的方面。

五、影响HR在公司的专业形象

作为录用人才的把关者，HR对招聘的人才是否合格与可靠负有无可替代的责任。因疏忽而导致企业利益受到损害或工作无法正常进行，企业对HR的信任会大打折扣，想要顺利开展工作的难度就会加大。

HR部门如何操作才尽可能详实的了解求职者职业诚信信息呢？

一、学历证、身份证信息和专业资质

目前的假证书、假文凭充斥社会，尽管求职者提供了学历证书，还是需通过官方的手段进行核实，才能确保真实。

身份和学历这些信息都可以通过“全国个人职场诚信公共服务平台”的身份认证、学历认证进行实时在线核实。

专业资质可以到相关的专业认证网站上查询，如律师资格证、会计资格证、工程建造证等都有相关的专业网站查询。

二、工作情况信息

为保证调查的可靠性，一般通过两种途径结合来了解求职者的工作情况：

一种途径是在线查询求职者前公司为其建立的职场诚信档案，了解求职者可以了解求职者的任职时间、任职岗位、是否解除劳动合同及离职原因、是否有签订竞业禁止协议及期限、是否存在劳动纠纷，求职者的品行评定、有无奖惩等，保证了信息的真实性。

另一种途径是通过后台的“雇前背景核实”功能进行线下的背景调查，如有无犯罪记录、商业冲突、泄露公司机密等。

最后，我们把收集的信息与求职者所提供的内容进行分析对比，来判断哪些信息属于真实，哪些是有水分存在的，存在的问题会否对日后工作有直接的影响，并且和用人部门领导充分沟通，达成一致后再进行录用。

“诚信”的环境是所有企业共同努力的结果，如果每个企业都能在员工的职场信用查询上多下功夫，让造假者无处可遁，那么，人才市场环境就会得到净化。今天，新的人才市场形势也给HR们提出了新的要求。不仅要招聘到适合企业发展的人才，还要从入职前就控制企业的潜在风险，并利用多种手段，给企业在未来人才的任用、职责确定提供最有效的帮助。